破解管理者下面這些問題：
如何高效的招聘到企業(yè)滿意的人才?
千辛萬苦的招來一個人，剛來幾天就走了，怎么破?
員工要成長，培訓這件事要怎么干才能產生價值?
如何規(guī)避公司成為別人的培養(yǎng)基地？
在《勞動合同法》的監(jiān)管之下，如何規(guī)避用工風險？
勞動合同、社保繳納有哪些細節(jié)必須關注？

第一講：開門見山——管理者首先必須關注于人的真相
一. 從企業(yè)“盈利動力三角”解析管理者經營管理層面的六大職責
1、經營層面：目標、業(yè)績、利益
2、管理層面：賦能、文化、領導力
二. 管理者與人才戰(zhàn)略的深度鏈接
1、人力資源工作的終極價值是打造人才供應鏈：有沒有、好不好
2、從人力資源管理的三大原罪來看人力資源管理
不知不覺扮演救世的神仙
（2）常懷密聯業(yè)務的幻覺
（3）掉入員工滿意度的陷阱

第二講：求才選賢——企業(yè)如何選到對的人
【 互動】找優(yōu)秀的人還是合適的人？
一. 選人是個技術活：三個畫像要清晰
1、企業(yè)畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
2、崗位畫像：職責、勝任素質模型、簡歷標桿
3、人才畫像：德、才、價值觀認同
【演練】選擇你的一個下屬崗位崗位進行崗位畫像
二. 不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型下的招聘策略
1、發(fā)展期招聘策略
2、發(fā)展—穩(wěn)定期的招聘策略
3、穩(wěn)定期的招聘策略
【互動】企業(yè)屬于那種戰(zhàn)略類型，對應的招聘策略與實際有什么差別？
三. 篩選簡歷，你是不是老司機？
1、應聘者的簡歷中，有哪些玄機？
2、篩選簡歷的五條警醒
3、15秒完成簡歷篩選是怎么辦到的？
4、從簡歷中提取三個關鍵要素作為面試問題：
（1）職業(yè)發(fā)展情況
（2）業(yè)績點
（3）疑惑點
  【工具】《簡歷篩選與分析手冊》
  四. 面試，你是不是抓得住關鍵？
1、電話面試到底為了啥？
2、四個維度判斷應聘者得穩(wěn)定度
3、身懷六脈神劍，面試所向披靡
（1）少沖劍—引入式問題：漸入佳境
（2）少澤劍—動機式問題：意欲何為
（3）中沖劍—行為式問題：窮追猛打
（4）商陽劍—應變式問題：暗藏玄機
（5）關沖劍—情境式問題：身臨其境
（6）少商劍—壓迫式問題：兵不厭詐
【演練】結構化面試演練
【工具】《29類通用面試問題指南手冊》
五. 關注求職者職業(yè)價值需求
【測評】通過系統(tǒng)《職業(yè)價值需求識別》測評，模擬解讀報告
（注：培訓前一周，發(fā)給企業(yè)測評賬號，企業(yè)對參訓人員組織測評）
了解求職者的8種職業(yè)價值需求：財富、健康、享樂、工作、權力、研發(fā)、情感、成就，得到文化匹配和激活動力的建議
【古人識人大法賞析】莊子識人九法、諸葛亮的知人七法

第三講：成就利他——企業(yè)培訓體系的構建
【場景導入】當前你們年度培訓需求是怎么獲得的？
一、跳出培訓規(guī)劃及需求設計的天坑
  1.培訓定位的關鍵思維：追求老板滿意 or 員工滿意？
  2. 培訓密聯業(yè)務的關鍵：老板的業(yè)務偏好
  3. 培訓需求的532模型
  （1）高層：利潤上升、市場取勝
  （2）中層：績效達成、團隊提升
  （3）基層：能力提升、領導認可
  4. 高中基層的培訓需求調研法
  （1）基層：三個問題就搞定
  （2）中層：三步三問見真章
  （3）高層：匯報調研是情商
  二、利用戰(zhàn)略推演構建企業(yè)培訓體系
  1. 戰(zhàn)略推演七步法：獲取競爭優(yōu)勢的思維方法
（1）第一步：形勢研判
（2）第二步：矛盾識別
（3）第三步：中心任務
（4）第四步：總體路線
（5）第五步：業(yè)務路線
（6）第六步：行動路線
（7）第七步：資源配置
2. 戰(zhàn)略推演構建培訓體系（案例推演）
（1）從戰(zhàn)略目標到人才挑戰(zhàn)
（2）從人才挑戰(zhàn)到人才培養(yǎng)
（3）從人才培養(yǎng)到培訓體系
【案例分析】此培訓體系構建案例是如何貼合戰(zhàn)略推演七步法的？
三、內部講師的選育用留
1. 選：誰來做、做什么？
2. 育：怎么做、什么要求？
3. 用：日常激勵、動力激勵
4. 留：講師池動態(tài)管理
【工具1】企業(yè)內部講師分級評定表
【工具2】企業(yè)通用課程老師選拔評審表
【工具3】“四步教學法”課程操作樣表
【工具4】內部講師激勵辦法樣表
四、培訓項目的設計和運營的四級管理
1. 培訓需求的發(fā)現：從業(yè)務端口發(fā)現需求
2. 培訓項目的設計：從體系細節(jié)實施設計
3. 教學方法的應用：用多樣途徑實現交付
4. 永不下課的關注：用多種方法鞏固提升
五、管理者培養(yǎng)的路徑策略
【案例導入】阿里巴巴管理者培養(yǎng)模式解讀
1. 管理者培養(yǎng)的4T模型解讀
（1）自我管理
（2）任務管理
（3）思維模式
（4）團隊發(fā)展
2. 管理者在“五看”中成長自己
（1）向上看
（2）向下看
（3）向同行看
（4）向專家看
（5）向自己看
六、企業(yè)師徒制的建設與效果落地
1. 有效崗位指導六步法
（1）告知
（2）示范
（3）模仿
（4）改善
（5）固化
（6）創(chuàng)新
2. 師傅的選拔和評估
（1）哪些人能做師傅？
（2）師傅生態(tài)圈的角色
（3）如何評估師傅？
（4）如何激勵師傅？
3. 如何制定師傅指導手冊？
【工具1】師傅培訓指導手冊
【工具2】新員工培訓指引手冊
【工具3】新員工369在崗學習跟蹤計劃實施手冊
【工具4】新員工引路人指導手冊
【工具5】新員工引路人評價表
【工具6】引路人對新員工評價表
4. 重視管理者導師的作用
七、密聯業(yè)務的三種學習模式
1. 業(yè)務復盤：向過去的經驗教訓學習
2. 崗位經驗萃取：向優(yōu)秀的崗位經驗教訓學習
3. 11130業(yè)務教學法：啟動企業(yè)內部微學習
八、培訓效果的評估
【導入】你們的培訓工作年度匯報里，都寫些什么？
1. 柯氏四級評估的應用
（1）不是所有培訓都要用到四級
（2）四級評估中幾個維度的現實判斷
2. 培訓效果評估時機級操作方式
【工具1】企業(yè)課程效果評估表
【工具2】學員訓后IDP個人發(fā)展計劃表
3. 數量型培訓價值指標：人才出欄率（時間軸+通過率）
4. 三堂會審評估學員訓后符合性
（1）業(yè)務單元直接主管
（2）人力資源負責人
（3）培訓負責人
5. 打破“培訓滿意度”的牢籠
6. 質量型培訓的三個價值維度
（1）有用度
（2）問題解決數
（3）組織改善率
九、打破“培訓基地”的魔咒
【導入案例】某公司品質部經理離職案例分析
1、為什么花錢給員工學習成長，而他們學好就“背叛”？
（1）對象選擇
（2）內容設計
（3）機制匹配
（4）約束策略
2、如何規(guī)避“為他人作了嫁衣”？
（1）清晰認識兩類崗位的投資價值
（2）從背叛理由尋找規(guī)避的策略
（3）學會用專項培訓規(guī)避背叛風險

第四講：成就利他——企業(yè)如何構建留人機制
【導入】討論：在各位的管理意識中，90后/95后員工是怎樣一群人？
一. 員工離職的136定律和232原則
二. 員工留不住的兩個原因
1、賺得不夠多
2、工作不夠爽
【案例】從350個離職員工的訪問結果看企業(yè)留人的方向
三. 薪酬績效解決賺得不夠多
1、薪酬設計的講究：不要坐看風云，而要攪動風云
2、績效管理的根本：既要好好學習，也要天天向上
四. 激勵體系解決工作不夠爽
1、四類激勵方式的解讀：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、物質激勵
2、從人在企業(yè)中的5步前進路徑看留人奧決
3、四類人才的激勵對策
【工具】12類激勵措施清單

第五講：防范未然——企業(yè)如何構建和諧勞資關系
【導入案例】某企業(yè)招聘JD惹的禍
一、企業(yè)和諧勞動關系的構建模型
1. 勞動法則體系
2. 薪酬福利體系
3. 職業(yè)健康安全體系
4. 員工學習成長體系
5. 和諧文化體系
二、用工風險的識別和規(guī)避策略
1、招聘入職的風險規(guī)避
（1）招聘廣告的發(fā)布
（2）背景審查
（3）入職資料審查
（4）入職培訓的關注
（5）試用期及轉正注意
（6）非正式工的使用
2、勞動合同的風險管理
（1）勞動合同的四個關注期及規(guī)避事項
（2）勞動合同的個性化設計
3、社會保險的風險管理
（1）社保新規(guī)的幾個變化解讀
（2）企業(yè)與員工關于社保的博弈
【案例】員工自愿放棄繳納社保的案件判決分析
4、薪酬方面的風險管理
5、勞動關系終止及解除的風險規(guī)避
【實操手冊贈送】《企業(yè)勞動用工風險管理手冊》