● 讓每個管理者領(lǐng)悟到：任何一個主管首先是該部門的人力資源主管

● 讓每個管理者認同到：育人與完成工作任務(wù)對于管理者來講同等重要

● 讓每個管理者掌握到：選人、用人、育人、留人的思路和技術(shù)、方法

● 讓每個管理者能做到：主動支持和配合總經(jīng)理或者人力資源部門對人力資源的管理和開發(fā)

● 通過實際案例互動教學(xué)，讓學(xué)員了解勞動合同解除與終止時常見的糾紛案例及應(yīng)對方案

● 通過本課程的學(xué)習(xí)，既指導(dǎo)用人單位勞動關(guān)系管理操作的合法、合理性，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，促進人力資源管理的和諧、穩(wěn)定、健康發(fā)展

第一講：人力資源管理是什么？

一、人力資源是做什么的

分組討論：人力資源是做什么的

1. 人力資源管理全模塊介紹

2. 哪些職能是單獨人力資源部完成的

3. 人力資源部履行的對人力資源管理職責(zé)

4. 直線管理者履行的職責(zé)

二、為什么我要學(xué)人力資源管理技能

1. 認識管理：每個管理者要履行的職責(zé)

練習(xí)：計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制

2. 管理職責(zé)中與人有關(guān)的“內(nèi)容”

3. 個人與團隊的關(guān)系

第二講：選人——合適的才是最好的

一、評估空缺

1. 評估的目的與輸出

2. 評估的方法

二、建立標準

1. 定期溝通過改進性工作

2. 能力提升目標與即將給予的激勵措施

三、搜索人選

1. 人選搜索冰山模型的原理

2. 人選搜索勝任特征（基準性+鑒別性）的應(yīng)用

3. 人選搜索的渠道選擇

四、面試選拔

1. 共識的衡量標準

2. 客觀的評估依據(jù)

3. 面試的有效方法的應(yīng)用

4. 面試的誤區(qū)規(guī)避

五、吸引入職

案例：誰的評估更公正

練習(xí)：對部門某骨干員工進行評估并制定發(fā)張計劃

第三講：育人——根據(jù)需要和特長培養(yǎng)

一、四種培養(yǎng)方式

1. 講授法

2. 工作指導(dǎo)法

3. 工作輪換法

4. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

游戲：教你打領(lǐng)帶

案例：他們要什么

二、崗位培養(yǎng)

1. 專項能力培養(yǎng)四步法

分享：總結(jié)自己培養(yǎng)下屬專項能力的心得

三、教練輔導(dǎo)

1. 教練五步法

2. SBIC反饋

案例：橄欖球隊教練、不會游泳的教練

練習(xí)：角色扮演

四、工作輪換

1. 工作輪換的意義

2. 工作輪換的形式

3. 授之以魚，不如授之以漁；授之以漁，不如授之以欲

練習(xí)：為部門員工制定工作輪換計劃

五、能力提升

1. 績效促進

2. 培訓(xùn)發(fā)展

六、對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

1. 正確認知和評估自我優(yōu)勢

2. 職業(yè)定位

3. 設(shè)計“職業(yè)時鐘表”與劃分職業(yè)階段

4. 指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃的原則

第四講：用人——賽馬中相馬

一、現(xiàn)狀評估

1. 業(yè)績——改進工作

2. 能力——提升目標

3. 態(tài)度——激勵策略

案例：不知道自己不知道

練習(xí)：角色扮演演練

二、目標設(shè)置

1. 目標設(shè)置的原則：SMART原則

2. 目標設(shè)置的方法

1）目標設(shè)定的理由

2）目標設(shè)置的兩個必要條件

3）目標值設(shè)定

三、溝通與協(xié)調(diào)

1. 問問題的方式?jīng)Q定答案

1）開放式問題與過程型咨詢

2）封閉式問題與權(quán)威型咨詢

2. 問題的設(shè)計

1）問題情調(diào)查

2）素材審閱

3）個體差異預(yù)估

練習(xí)：溝通與協(xié)調(diào)分組演練

第五講：留——留人留心

一、待遇留人

1. 貨幣薪酬留人

2. 非貨幣薪酬留人

3. 其他福利留人

二、文化留人

1. 老板文化和管理者文化的構(gòu)建

2. 人性化的管理制度設(shè)計

3. 關(guān)愛員工與EAP計劃

三、事業(yè)留人

1. 股票期權(quán)的設(shè)計

2. 期股期權(quán)的設(shè)計

四、員工激勵的技巧

案例：富士康12跳的背后

練習(xí)：激勵方案設(shè)計原理辯論

第六講：非人力資源管理者的如何讓管理合法合規(guī)

一、勞動關(guān)系的解除如何不暴雷

1. 勞動關(guān)系解除的概念

2. 勞動關(guān)系解除的法定情形

1）勞動合同的協(xié)商解除

案例：“賠了夫人又折兵”的協(xié)商解除協(xié)議

2）勞動者的即時解除（過錯性解除）

案例：折戟的“老油條”員工解雇

3）勞動者的預(yù)告解除

案例：員工辭職的預(yù)告通知期流程管控

4）用人單位的即時解除

案例：“滾蛋”式末位淘汰，有錢才能任性

5）用人單位的預(yù)告解除

6）切勿掉以輕心陷入“非法解除”泥淖

案例：“老實人”協(xié)商解除VS非法解除變臉記

二、勞動關(guān)系的終止

1. 勞動關(guān)系終止的概念

2. 勞動關(guān)系終止的事由

案例：達到法定退休年齡后的勞動關(guān)系確認爭議

3. 勞動關(guān)系延期（不可）終止的事由

1）專項技術(shù)培訓(xùn)協(xié)議的勞動合同延期

2）職工代表資格致使勞動合同無法終止

3）三期女職工致勞動合同順延

4）醫(yī)療期與二次醫(yī)療期的陷阱

案例：勞動關(guān)系終止后的“競業(yè)限制協(xié)議”被員工通知解除

結(jié)語：通過了解和學(xué)習(xí)人力資源管理范圍的六大模塊知識和技能內(nèi)容，重點掌握員工的選、育、用、留原理與技巧，把握用工過程中的勞動風(fēng)險及應(yīng)對方案，讓各直線經(jīng)理人更好地理解人力資源管理，在實際的工作中更積極、主動支持、配合人力資源管理的各項工作，為企業(yè)的人力資源開發(fā)、人力資本升級貢獻力量。

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