課程收益：

● 戰(zhàn)略解碼與落地：掌握基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略拆解與落地方法，提升組織效能。

● AI賦能HR：掌握DeepSeek在招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、文化建設(shè)等全模塊中的應(yīng)用，提升管理效率。

● 實(shí)戰(zhàn)工具與方法：學(xué)習(xí)騰訊、華為等企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)工具與方法，結(jié)合AI技術(shù)解決實(shí)際管理問題。

● 人才管理全流程：從人才選聘、培養(yǎng)、激勵(lì)到保留，掌握全流程策略打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。

● 管理者賦能：提升管理者在人才管理中的核心能力，推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

課程特點(diǎn)：

大廠實(shí)戰(zhàn)案例：騰訊、華為、阿里等企業(yè)的真實(shí)管理場(chǎng)景與AI應(yīng)用案例。

AI工具實(shí)戰(zhàn)：DeepSeek在招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、文化建設(shè)等全模塊中的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用。

高度與深度結(jié)合：從戰(zhàn)略解碼到執(zhí)行落地，結(jié)合AI技術(shù)，提升管理者的HR管理能力。

互動(dòng)與實(shí)戰(zhàn)：多場(chǎng)景演練、行動(dòng)學(xué)習(xí)與現(xiàn)場(chǎng)反饋，課程現(xiàn)場(chǎng)有總結(jié)有成果輸出。

第一講：新時(shí)代下組織管理和AI驅(qū)動(dòng)的人力資源變革

一、人力資源管理現(xiàn)狀分析

1. 通過數(shù)據(jù)看全球經(jīng)濟(jì)下行引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困境和管理困境

2. 傳統(tǒng)人力資源管理的局限與AI技術(shù)的賦能機(jī)會(huì)

二、AI技術(shù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理變革

1.      AI技術(shù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理變革

2.      DeepSeek在HR全模塊中的應(yīng)用場(chǎng)景

3.      AI技術(shù)如何提升組織效能與人才競(jìng)爭(zhēng)力

三、未來企業(yè)的6個(gè)人才發(fā)展趨勢(shì)

1. 關(guān)注人才管理的數(shù)據(jù)分析和人效提升

2. 關(guān)注人才企業(yè)內(nèi)縱向、橫向流動(dòng)

3. 關(guān)注雇主品牌和開放open的企業(yè)文化

4. 推動(dòng)員工技能再學(xué)習(xí)和培訓(xùn)

5. 關(guān)注員工全職業(yè)生命周期體驗(yàn)

6. 關(guān)注關(guān)鍵員工和新生代員工留任

第二講：立體人才矩陣——戰(zhàn)略性人才規(guī)劃與AI賦能

一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

1. 什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？

2. 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃三階段——從需求規(guī)劃到制定具體行動(dòng)方案

3. AI賦能人才規(guī)劃

1）DeepSeek在人才需求預(yù)測(cè)與資源池建設(shè)中的應(yīng)用

2）案例：騰訊人才規(guī)劃中的AI技術(shù)應(yīng)用

二、業(yè)務(wù)管理者與企業(yè)人才規(guī)劃解碼的關(guān)系

——一張圖讀懂從人才需求規(guī)劃到人才資源池建設(shè)的核心流程

案例分享：騰訊的組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略解碼

案例分享：華為的戰(zhàn)略解碼策略

第三講：人才選聘——AI賦能招聘與精準(zhǔn)識(shí)人

思考：什么是企業(yè)招聘哲學(xué)？招聘是HR的事or業(yè)務(wù)管理者的事？

一、差異化人才管理策略

1. ABC類崗位界定——人才差異化管理首要步驟

2. ABC類崗位對(duì)應(yīng)的招聘策略

3. DeepSeek在招聘需求分析與崗位畫像中的應(yīng)用

二、人才選配、標(biāo)準(zhǔn)先行

——面試中必須關(guān)注的兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：崗位能力素質(zhì)和核心價(jià)值觀

標(biāo)桿分享1：華為干部選拔標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)桿分享2：亞馬遜招聘的五個(gè)要點(diǎn)

三、人才甄選、精準(zhǔn)識(shí)別

案例分析：Break The Rues——從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特點(diǎn)

1. 優(yōu)秀人才具有的特質(zhì)

微工作坊：基于企業(yè)4-5個(gè)重點(diǎn)崗位人才畫像，運(yùn)用DeepSeek現(xiàn)場(chǎng)根據(jù)電子表格研討輸出（30分鐘）

2. 業(yè)務(wù)管理者在公司內(nèi)外部“尋聘”到優(yōu)秀的人才的渠道

3.“尋聘”高端崗位被動(dòng)求職者的核心要點(diǎn)

4. 在職位空缺前公司內(nèi)部“組建”優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

5. 面試三維度：能干+能一起干+能長(zhǎng)期一起干

6. 業(yè)務(wù)管理者提高面試效率法寶：一句話的提問方式教你搞定面試提問

微工作坊：基于企業(yè)1-2個(gè)重點(diǎn)崗位人才畫像的提問要點(diǎn)設(shè)計(jì)面試問題，輸出企業(yè)關(guān)鍵崗位面試題庫

面試演練：現(xiàn)場(chǎng)面試演練2場(chǎng)+點(diǎn)評(píng)+錄像 （45分鐘）

8. 搞定高端管理者招聘：企業(yè)不同生命周期中管理者招募中的關(guān)注點(diǎn)

第四講：成長(zhǎng)加速器——AI賦能績(jī)效管理與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

問題：管理者在員工績(jī)效管理和員工激勵(lì)方面的困惑和問題，目前的處理方案有哪些優(yōu)化空間？

一、績(jī)效管理的核心理念與AI賦能

1. 績(jī)效管理理念和績(jī)效體系對(duì)每位管理者的重要作用

2. 讓企業(yè)績(jī)效管理有效落地與實(shí)施的四個(gè)重點(diǎn)

3. 案例：騰訊績(jī)效管理體系中的AI技術(shù)應(yīng)用

二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的定義和團(tuán)隊(duì)畫像

1. 小組討論：高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)畫像

2. 總結(jié)：高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的七大特征

三、管理者有效管理績(jī)效的6個(gè)階段

1. 明確績(jī)效管理的全流程

2. 基于SMART原則與下屬一起設(shè)定目標(biāo)

3. 明確標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估

4. open的績(jī)效溝通談話

5. 確定改進(jìn)方案和優(yōu)先級(jí)

6. 執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施

四、管理者績(jī)效管理目標(biāo)制定與目標(biāo)拆解

1. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與拆解：DeepSeek在OKR與KPI中的應(yīng)用

2. 績(jī)效管理的2個(gè)重要策略

策略一：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與目標(biāo)制定

1）KPI體系設(shè)計(jì)方法及步驟

2）KPI指標(biāo)定量和定性的方法

3）KPI與OKR的8個(gè)差異

行動(dòng)學(xué)習(xí)：結(jié)合企業(yè)實(shí)際考核工具，根據(jù)案例中信息討論考核績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)方案

策略二：績(jī)效目標(biāo)跟進(jìn)與輔導(dǎo)

現(xiàn)場(chǎng)討論：目前管理者企業(yè)績(jī)效目標(biāo)跟進(jìn)的困惑和問題？

——績(jī)效目標(biāo)跟進(jìn)的三個(gè)方法

案例分享：騰訊績(jī)效管理體系和重點(diǎn)績(jī)效管理工具

3. 團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部核心人才盤點(diǎn)+關(guān)鍵崗位識(shí)別

4. 統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和愿景

5. 管理者實(shí)現(xiàn)快速團(tuán)隊(duì)組建的關(guān)鍵策略

6. 參考OKR方法與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)拆解與下屬輔導(dǎo)的策略

情景演練：下屬對(duì)目標(biāo)討價(jià)還價(jià)，指標(biāo)應(yīng)分配還有什么其他辦法？

7. 制定計(jì)劃五步法：明確問題+設(shè)定目標(biāo)+梳理要素+尋找措施+制定計(jì)劃

行動(dòng)學(xué)習(xí)：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)拆解，運(yùn)用計(jì)劃五步法，輸出一份真實(shí)工作計(jì)劃，關(guān)注目標(biāo)達(dá)成。

8. 案例研討：如何利用績(jī)效面談，讓下屬真正關(guān)注組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)？

五、簡(jiǎn)單有效的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)

管理工具：貝爾賓角色模型——不同性格特質(zhì)員工的溝通輔導(dǎo)方式

1. 不同性格特質(zhì)員工績(jī)效面談策略

特質(zhì)一：開朗型（外向，樂觀）——肯定貢獻(xiàn)+正面建議

特質(zhì)二：審慎型（內(nèi)向，謹(jǐn)慎）——數(shù)據(jù)反饋+建立信心

特質(zhì)三：穩(wěn)定型（內(nèi)向，尋求安全）——情感支持+接納認(rèn)可

特質(zhì)四：主導(dǎo)型（外向，果斷）——開門見山+鼓勵(lì)實(shí)踐

情景演練：考核被淘汰的員工竟然完美逆襲？——如何與績(jī)效表現(xiàn)低于預(yù)期員工做績(jī)效溝通？

2. 管理模型：高效管理者溝通——GROW模型 

1）確定目標(biāo)（Goal）                        

2）澄清現(xiàn)狀（Reality） 

3）選擇方案（Option）

4）承諾行動(dòng)（Way forward）

心理學(xué)工具：“薩提亞溝通一致性理論”——自我、他人、情境

案例分享：騰訊績(jī)效溝通中GROW模型的應(yīng)用

模擬演練：管理者與績(jī)效待提高員工做績(jī)效面談演練（20分鐘演練+10分鐘點(diǎn)評(píng)）

六、管理者對(duì)下屬有效激勵(lì)的方式

1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——對(duì)應(yīng)需求找方法   

2. 關(guān)注新生代員工自我實(shí)現(xiàn)=物質(zhì)自由+情緒自由

1）物質(zhì)激勵(lì)：有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、公平的激勵(lì)機(jī)制、股票期權(quán)等

2）情緒自由：新生代員工個(gè)性的表達(dá)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、營(yíng)造積極情緒的環(huán)境

案例分享：從董明珠怒斥孟羽童，看企業(yè)與00后畢業(yè)生培養(yǎng)

案例分享：從東方甄選“小作文”事件，看企業(yè)如何對(duì)待“KOL”員工的發(fā)展

案例分享：騰訊的榮譽(yù)激勵(lì)體系

管理工具：亞馬遜員工改進(jìn)計(jì)劃模板（improve-plan-template）

案例研討：面對(duì)員工敬業(yè)度降低、骨干流失嚴(yán)重，管理者如何帶領(lǐng)部門走出管理困境？

第五講：人才輔導(dǎo)——AI賦能人才培養(yǎng)與發(fā)展

一、DeepSeek在培訓(xùn)需求調(diào)研、課程開發(fā)與學(xué)習(xí)地圖設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

1. 新生代員工輔導(dǎo)四個(gè)階段

1）goal setting（設(shè)立目標(biāo)）

2）Explore concerns（探索困惑）

3）Feedback（反饋）

4）coaching（輔導(dǎo)）

2. 新生代員工輔導(dǎo)的五個(gè)工具

1）Mentor Program（導(dǎo)師計(jì)劃）

2）Training（培訓(xùn)）

3）One-on-one communication（一對(duì)一會(huì)議）

4）Team building（團(tuán)建）

5）Open feedback system（公開反饋系統(tǒng)）

二、管理者人才培養(yǎng)的三個(gè)核心技能

關(guān)鍵技能1：用好關(guān)鍵人才——核心崗位top“5%”高潛人才識(shí)別

管理工具：騰訊的干部領(lǐng)導(dǎo)九宮格工具

案例分享：騰訊的中干培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施步驟

關(guān)鍵技能2：優(yōu)秀人才供應(yīng)站——人才梯隊(duì)與繼任者計(jì)劃

案例分享：騰訊的80/20計(jì)劃如何保證優(yōu)秀人才梯隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定

關(guān)鍵技能3：培養(yǎng)的方式——導(dǎo)師輔導(dǎo)20%+項(xiàng)目中錘煉80%

案例分享：騰訊儲(chǔ)備式人才培養(yǎng)體系和人才經(jīng)營(yíng)之道

三、管理者為員工培養(yǎng)與發(fā)展提供更多可能

1. 提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：了解每位員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并幫助運(yùn)功制定出通往這個(gè)目標(biāo)的路線圖，包括為他們提供新的工作的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)。

2. 提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)：開發(fā)適合員工的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目，并激勵(lì)他們參加這些項(xiàng)目。

3. 鼓勵(lì)終身學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能和新思維方式

4. 提供良好的工作環(huán)境：擁有一個(gè)支持性的、鼓勵(lì)創(chuàng)新和試錯(cuò)的工作環(huán)境將有助于員工的個(gè)人和職業(yè)發(fā)展。

5. 提供反饋和導(dǎo)師計(jì)劃：定期為員工提供正式和非正式的反饋，幫助他們認(rèn)識(shí)到自己在哪些地方需要改進(jìn)。

案例分享：美團(tuán)的人才成長(zhǎng)“π計(jì)劃”

第六講：人才磁場(chǎng)——AI賦能人才保留與離職管理

一、優(yōu)秀人才吸引要點(diǎn)

1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——深挖需求匹配策略

2. 管理者吸引高端候選人加盟的5個(gè)溝通要點(diǎn)

1）痛點(diǎn)分析：解決痛點(diǎn)非滿足需求，謹(jǐn)慎試用title吸引

2）財(cái)富：長(zhǎng)短期收益的薪酬福利組合包

3）適合：個(gè)人意愿和職業(yè)規(guī)劃相契合

4) 自由：給與管理權(quán)限

5）家庭：解決家庭后顧之憂

二、關(guān)鍵人才的保留策略

1. 關(guān)鍵人才的定義

2. 幾個(gè)數(shù)據(jù)幫你如何定位企業(yè)關(guān)鍵人才

3. DeepSeek在員工敬業(yè)度分析與離職預(yù)警中的應(yīng)用

案例分析：騰訊關(guān)鍵人才吸引和保留組合攻略

2.員工入職后四個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的情境輔導(dǎo)

1）0-3個(gè)月：PDCA循環(huán)輔導(dǎo)

2）3-6個(gè)月：小目標(biāo)成就+鼓勵(lì)

3）6-9個(gè)月：迷茫期+持續(xù)鼓勵(lì)

4）9-12個(gè)月：爆發(fā)期（授權(quán)+擴(kuò)大影響力+關(guān)注晉升）

案例分析：如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)“空降兵”的軟著陸？

案例分享：騰訊如何打造“臨時(shí)性”組織，游戲化的方式為00后員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑

管理研討：管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因

3. 留人留心的3個(gè)攻略

留人攻略1：管理者必須關(guān)注人才流失的4個(gè)預(yù)警

留人攻略2：需要及時(shí)進(jìn)行面談?shì)o導(dǎo)的8種情況

留人攻略3：企業(yè)留人策略4個(gè)策略

4. 建立防范關(guān)鍵人才流失機(jī)制

1）風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制；建立關(guān)鍵人才繼任機(jī)制，實(shí)施延續(xù)管理

2）搭建知識(shí)管理體系；引入KM（Knowledge management system）

3）完善離職管理體系

現(xiàn)場(chǎng)演練：20分鐘內(nèi)完成一場(chǎng)高效離職面談的要點(diǎn)

管理工具：DeepSeek在離職面談與數(shù)據(jù)分析中的應(yīng)用——管理者與離職人員溝通表單

第七講：從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟”——AI賦能組織文化建設(shè)

一、業(yè)務(wù)管理者+員工的聯(lián)盟

1. 與離職員工好好說再見——DeepSeek在使命愿景價(jià)值觀提煉與文化傳播中的應(yīng)用

案例：騰訊的文化建設(shè)與員工體驗(yàn)管理

1. 不要把崗位和優(yōu)勢(shì)不匹配的員工歸結(jié)為“失敗者”

2. 專業(yè)離職面談+離職后數(shù)據(jù)分析=企業(yè)管理改善必修課

3. 離職管理透漏一家公司的格局

二、業(yè)務(wù)管理者+人力資源管理者的聯(lián)盟

1. 業(yè)務(wù)管理者：你不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗

2. 懂業(yè)務(wù)的管理者+人力資源管理經(jīng)驗(yàn)=CEO候選人

總結(jié)與制定行動(dòng)計(jì)劃

主題：通過活動(dòng)做課程總結(jié)