【課程收益】

• 全面理解薪酬設(shè)計和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，正本清源，直面薪酬管理的痛點和難點，提升薪酬政策設(shè)計者和管理者的全局觀。

• 系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握基于職位、能力、績效的三大薪酬設(shè)計路徑，實現(xiàn)職位價值、能力價值、績效價值的動態(tài)平衡，確保薪酬的內(nèi)部公平性。

• 從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩個層面提供薪酬設(shè)計和管理的解決方案。

• 學(xué)習(xí)和收獲6個薪酬管理模型和10個工具表單，即學(xué)即用。

【課程特色】

• 課程既有理論的戰(zhàn)略高度，又有實踐的戰(zhàn)術(shù)質(zhì)感，大量系統(tǒng)的薪酬管理案例，還原真實的組織管理情境。

• 課程強調(diào)問題導(dǎo)向，從真實的企業(yè)薪酬管理痛點和難點入手，只講干貨。

• 通過案例解析、現(xiàn)場實操、情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

【開篇案例】

【華為的薪酬策略如何支撐人力資本戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的落地】

‐ 人力資本優(yōu)先投資與掠奪性人才發(fā)展戰(zhàn)略

‐ 動態(tài)的利益分享機制獲取持續(xù)發(fā)展動力

【理念篇】：薪酬體系如何支撐組織戰(zhàn)略？

1. 薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

‐ “組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的三位一體模型

案例：北大光華管理學(xué)院教師隊伍的基于“組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的薪酬考核體系設(shè)計

   形成“強激勵+高績效”、“正向激勵+負(fù)向激勵”的組合拳

   形成一流的人才、一流的薪酬、一流的業(yè)績的良性循環(huán)

2. 薪酬戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的匹配性

人才劃分四象限模型：價值型、稀缺性

‐ 核心人才的薪酬策略

‐ 通用人才的薪酬策略

‐ 獨特人才的薪酬策略

‐ 輔助人才的薪酬策略

3、薪酬戰(zhàn)略和組織文化的匹配性

‐ 一致性VS差異性

‐ 以人為本VS以奮斗者為本

‐ 獎勵個人VS獎勵團隊

4、薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展階段的匹配性

‐ 薪酬組合策略：固定和浮動、短期與中長期、貨幣和非貨幣

‐ 創(chuàng)業(yè)期的薪酬組合策略

‐ 成長期的薪酬組合策略

‐ 成熟期的薪酬組合策略

‐ 轉(zhuǎn)型期的薪酬組合策略

5、基于戰(zhàn)略的全面薪酬體系

‐ 薪酬結(jié)構(gòu)老三樣：工資、獎金、福利

‐ 全面薪酬：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬

‐ 為什么企業(yè)越來越強調(diào)全面薪酬：薪酬是保健因素還是激勵因素？

案例：海底撈的全新薪酬激勵體系

【設(shè)計篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價值高，薪酬亦高

基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位薪酬體系設(shè)計六步法

1、職位分析

‐ 澄清部門職責(zé)、分解部門職責(zé)、梳理崗位職責(zé)

模板：《經(jīng)典職位說明書模板》

2、職位評價

‐ 職位評價原理

‐ IPE職位評價介紹

模擬操作：IPE職位評價操作示例

思考點：職位評價要素如何體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖？

3、薪酬等級設(shè)置

‐ 職級與薪酬等級

案例：J公司的職級和薪酬等級

4、薪酬水平調(diào)查

‐ 薪酬水平調(diào)查面面觀

‐ 薪酬水平策略：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型

‐ 薪酬水平競爭性分析

表單：《典型薪酬調(diào)查報告》

思考點：薪酬水平策略如何匹配企業(yè)戰(zhàn)略（成本化戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略）？

5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置

‐ 設(shè)定薪等中位值和級差

‐ 設(shè)定薪酬幅寬和重疊度

‐ 設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)

表單：《典型薪酬等級表》

6、薪酬調(diào)整和管理

‐ 薪酬套入：新舊薪酬體系的對接

‐ 薪酬調(diào)整：周期、規(guī)則、幅度

案例：XX公司基于職位的薪酬體系設(shè)計方案

【設(shè)計篇2】：基于能力的薪酬體系：員工能力越強，薪酬亦高

1、能力薪酬的適用崗位和支付對象

2、能力薪酬的確定方式和流程

‐ 職類職種劃分

‐ 任職資格體系

‐ 能力測評套入

思考點：“企業(yè)戰(zhàn)略—核心競爭力—核心人才能力”的薪酬邏輯

3、能力薪酬確定的難點和解決思路

表單：《典型技術(shù)職稱序列》

案例：奧迪工程師序列的能力薪酬體系、外賣騎士的能力薪酬體系

【設(shè)計篇3】：基于績效的薪酬體系：績效貢獻大，薪酬亦高

1、技術(shù)研發(fā)人員的績效薪酬模式

‐ 技術(shù)研發(fā)人員激勵考核的難點和突破點

‐ 技術(shù)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+項目獎金+收益提成+專項獎勵

‐ 基本工資：如何基于技術(shù)研發(fā)崗位的任職資格等級確定基本工資

‐ 項目獎金：

（1）、基于研發(fā)項目性質(zhì)差異的分類考核：基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究

（2）、技術(shù)研發(fā)考核指標(biāo)分類：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、市場反饋

（3）、基于項目進度的考核和激勵：項目周期、流程、節(jié)點

案例：華為基于IPD流程的技術(shù)研發(fā)人員的績效獎勵方案

‐ 收益提成：應(yīng)用型研發(fā)人員的收益提成激勵

核心思考點：為什么很多企業(yè)的研發(fā)設(shè)計團隊和市場銷售團隊永遠都在打架？

案例：XX服裝企業(yè)設(shè)計師團隊的市場業(yè)績獎勵計劃、XX通信設(shè)備公司技術(shù)人員產(chǎn)品收益提成機制

‐ 專項獎勵：基礎(chǔ)性研發(fā)人員的專項獎勵

核心思考點：目標(biāo)牽引和事后激勵如何有效結(jié)合？

案例：XX軟件公司研發(fā)人員的專項激勵方案

 2、生產(chǎn)人員的績效薪酬模式

‐ 模式之一：計件工資

（1）、等額計價的計件工資計劃

（2）、差額計價的計件工資計劃

（3）、集體計件的工資計劃

‐ 模式之二：績效目標(biāo)獎金

（1）、適用情境：工廠、生產(chǎn)部門、生產(chǎn)班組

（2）、核心績效指標(biāo)和輔助績效指標(biāo)

（3）、基于生產(chǎn)流程節(jié)點的績效考核體系設(shè)計：計劃調(diào)度、原料采購、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等

案例：XX造紙廠生廠車間的全員績效工資模式設(shè)計

3、市場銷售人員的績效薪酬模式

‐ 核心問題：固定工資VS獎金提成

（1）、“高工資+低提成”的適用情境

（2）、“低工資+高提成”的適用情境

‐ 典型模式之一：“工資＋銷售提成”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、銷售提成基數(shù)的確定

（3）、銷售提成比例的確定

（4）、銷售提成公式：線性提成、等級提成、遞增提成

（5）、銷售提成起始點：盈虧平衡點、目標(biāo)利潤點、自然銷售收入點

‐ 典型模式之一：“工資＋目標(biāo)獎金”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、目標(biāo)獎金的確定依據(jù)

（3）、目標(biāo)獎金考核的核心指標(biāo)、輔助指標(biāo)

‐ 互聯(lián)網(wǎng)時代的績效薪酬模式新玩法

（1）、知識付費：知乎

（2）、零工經(jīng)濟：美團外賣、滴滴出行

（3）、網(wǎng)絡(luò)直播：抖音、快手

案例：XX連鎖門店的銷售人員績效激勵方案

表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標(biāo)提成“模式》、《“基本薪酬+目標(biāo)獎金”提成模式》

核心思考點：固定工資和獎金提成的比例問題、銷售提成基數(shù)與提成比例的確定問題、銷售團隊中的個體貢獻區(qū)分問題、銷售行為和銷售管理行為的激勵差異問題

4、職能管理人員的績效薪酬模式

‐ 績效獎金模式之一：績效評價得分對應(yīng)績效獎金系數(shù)

‐ 績效獎金模式之二：績效等級分布對應(yīng)績效獎金系數(shù)

‐ 績效獎金模式之三：個人、部門、公司績效的聯(lián)動獎金模式

案例：中糧集團總部職能部門績效考核與激勵模式

【設(shè)計篇4】：福利設(shè)計和管理：讓福利成為薪酬的競爭要素

‐ 法定福利設(shè)置的合法合規(guī)性

‐ 企業(yè)自主福利設(shè)置和薪酬競爭力

‐ 企業(yè)福利設(shè)計的未來趨勢

（1）、績效化

（2）、區(qū)別化

（3）、彈性化

核心思考點：福利設(shè)計如何助力薪酬戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的落地？

案例：騰訊公司的54張福利王牌、XX基金公司彈性福利方案

【專題篇】 薪酬管理專題講解：薪酬管理的那點事

1、如何做薪酬數(shù)據(jù)的市場調(diào)查

‐ 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和調(diào)查對象

‐ 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的路徑

（1）、公司自行調(diào)查

（2）、第三方調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)采購

‐ 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的誤區(qū)澄清

‐ 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的經(jīng)驗之談

‐ 薪酬調(diào)查報告獲取的免費渠道

表單：《典型XX行業(yè)薪酬調(diào)查報告》

2、薪酬調(diào)整

‐ 基于任職資格的調(diào)薪

‐ 基于績效考核的調(diào)薪

（1）“績效+等級”的綜合調(diào)薪

（2）“績效＋現(xiàn)有工資水平”的綜合調(diào)薪

（3）“績效＋能力”的綜合調(diào)薪

‐ 基于崗位調(diào)整的調(diào)薪

（1）、基于縱向崗位調(diào)整的調(diào)薪

（2）、基于橫向崗位調(diào)整的調(diào)薪

‐ 薪酬普調(diào)的方法應(yīng)用

表單：《基于薪點表的調(diào)薪示例表》

3、薪酬溝通：密薪制是組織普遍的做法嗎？

‐ 從員工的角度看，員工需要了解什么薪酬信息？

‐ 從企業(yè)的角度看，需要和員工溝通什么薪酬信息？

‐ 薪酬溝通的6大渠道和路徑

‐ 討論：員工的薪酬滿意度重要嗎？

案例：京東的薪酬溝通案例

4、薪酬預(yù)算管理

‐ 薪酬預(yù)算的影響因素

‐ 自上而下的薪酬預(yù)算模式

‐ 自下而上的薪酬預(yù)算模式

‐ 國企工資總額預(yù)算制的幾個關(guān)鍵問題

思考點：薪酬預(yù)算如何有效融入到企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)算？

案例：XX集團薪酬預(yù)算全景案例

【學(xué)員問題互動答疑】

答題時間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，一般為0.5-1小時，2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。