幫助和引導學員及企業(yè)：
從人才戰(zhàn)略的頂層設計到工具落地，打造企業(yè)人才戰(zhàn)略的實操之路。
促進管理者真正認識到業(yè)務管理與培訓工作的密切關聯(lián)。
打造基于業(yè)務的培訓體系，提升培訓對業(yè)務、人才培養(yǎng)的推動力，助力戰(zhàn)略落地及業(yè)務成果 。
培養(yǎng)一批有極強業(yè)務思維、密聯(lián)業(yè)務、產(chǎn)生業(yè)務成果的培訓管理者、內部講師團隊。
系統(tǒng)掌握戰(zhàn)略推演、關鍵人才、人才盤點、人才培養(yǎng)、激活組織、激活人才6大技能。

第一講：管理者對實施人才戰(zhàn)略的頂層思考
【案例導入】從美國的人才戰(zhàn)略中獲得的啟示
硝煙彌漫的人才戰(zhàn)爭：高薪戰(zhàn)爭、超限戰(zhàn)爭、事業(yè)合伙人、定向挖人
一. 管理者的兩項基本工作
1. 商業(yè)管理：設計業(yè)務戰(zhàn)略
2. 組織管理：打造組織能力
二、業(yè)務和人才的關鍵價值鏈：市場趨勢——業(yè)務戰(zhàn)略——人才戰(zhàn)略
1. 企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略選擇與人才戰(zhàn)略的抉擇
（1）業(yè)務戰(zhàn)略的三個層次
做什么與不做什么的選擇
在哪里做與和誰競爭的選擇
如何在競爭中取勝
（2）市場環(huán)境三要素：
行業(yè)發(fā)展
競爭對手
政策變化
【工具】企業(yè)戰(zhàn)略管理策略分析工具
企業(yè)市場趨勢分析選項表
企業(yè)業(yè)務環(huán)境分析表
【課題研討】利用工具，分析公司應對市場環(huán)境的戰(zhàn)略是什么、如何匹配人才戰(zhàn)略？
3. 人才戰(zhàn)略頂層思考四象限
（1）商業(yè)環(huán)境
（2）人才需求
（3）成長引擎
（4）商業(yè)結果

第二講：人才戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略的密聯(lián)實踐
【場景導入】當前業(yè)務線與人力資源部門是怎樣做人才管理鏈接的？
  一. 人才戰(zhàn)略關聯(lián)業(yè)務戰(zhàn)略的三大挑戰(zhàn)
1. 業(yè)務戰(zhàn)略帶來的人才需求挑戰(zhàn)
2. 人才現(xiàn)狀帶來的人才供給挑戰(zhàn)
3. 人才趨勢帶來的人才培養(yǎng)挑戰(zhàn)
二．五個企業(yè)發(fā)展階段的人才管理策略
1. 創(chuàng)業(yè)期
2. 機會成長期
3. 系統(tǒng)成長期
4. 分業(yè)成長期
5. 整合期
三、人才戰(zhàn)略的六大關鍵能力
1. 打造人才生態(tài)鏈
2. 人才盤點
3. 繼任計劃
4. 培養(yǎng)人才
5. 保留人才
6. 激活組織
四、人才戰(zhàn)略規(guī)劃要回答五大問題
1. 挑戰(zhàn)：我們的戰(zhàn)略對人才的挑戰(zhàn)是什么?
2. 需求：我們需要什么人才？
3. 打造：我們如何打造人才生態(tài)鏈？
4. 激活：我們如何保留人才、激活組織？
5. 執(zhí)行：誰來執(zhí)行人才戰(zhàn)略規(guī)劃的任務？
五．人才戰(zhàn)略規(guī)劃的六個步驟
1. 業(yè)務戰(zhàn)略和情境模擬
2. 需求分析
3. 供給能力分析
4．空缺分析
5. 人才環(huán)境分析
6. 人才策略勾畫
六．人才戰(zhàn)略的關鍵任務、核心和關鍵詞
1. 關鍵任務：打造人才生態(tài)鏈
（1）人才的數(shù)量：有沒有
（2）人才的質量：好不好（會不會、愿不愿）
2. 核心：人才管理
（1）培訓解決會不會
（2）機制解決愿不愿
【觀點】培訓是為人才生態(tài)鏈服務的 
3. 關鍵詞：人才生態(tài)鏈、人才孵化池、關鍵崗位培養(yǎng)
七. 源自業(yè)務需求的培訓挑戰(zhàn) 
1. 向上沖擊：源自一線對培訓的界面挑戰(zhàn) 
2. 服務對象：從小眾到全員、對內部到外部客戶的挑戰(zhàn) 
3. 師資定位：從名師、專家到業(yè)務明星的挑戰(zhàn) 
4. 運營方式：從線下到O2O運營的挑戰(zhàn) 
【現(xiàn)場對話】我們有哪些培訓痛點、如何解除？ 

第三講：戰(zhàn)略推演構建企業(yè)培訓體系
【場景導入】當前你們年度培訓需求是怎么獲得的？
一、跳出培訓規(guī)劃及需求設計的天坑
  1.培訓定位的關鍵思維：追求老板滿意 or 員工滿意？
  2. 培訓密聯(lián)業(yè)務的關鍵：老板的業(yè)務偏好
  3. 培訓需求的532模型
  （1）高層：利潤上升、市場取勝
  （2）中層：績效達成、團隊提升
  （3）基層：能力提升、領導認可
  4. 高中基層的培訓需求調研法
  （1）基層：三個問題就搞定
  （2）中層：三步三問見真章
  （3）高層：匯報調研是情商
  二、利用戰(zhàn)略推演構建企業(yè)培訓體系
  1. 戰(zhàn)略推演七步法：獲取競爭優(yōu)勢的思維方法
（1）第一步：形勢研判
（2）第二步：矛盾識別
（3）第三步：中心任務
（4）第四步：總體路線
（5）第五步：業(yè)務路線
（6）第六步：行動路線
（7）第七步：資源配置
2. 戰(zhàn)略推演構建培訓體系（案例推演）
（1）從戰(zhàn)略目標到人才挑戰(zhàn)
（2）從人才挑戰(zhàn)到人才培養(yǎng)
（3）從人才培養(yǎng)到培訓體系
【案例分析】此培訓體系構建案例是如何貼合戰(zhàn)略推演七步法的？

第四講：培訓體系下的人才生態(tài)鏈構建
  一、五步打造企業(yè)關鍵崗位
  1. 第一步：界定關鍵崗位：瓊樓之上、立足現(xiàn)狀、放眼未來
  2. 第二步：梳理供給渠道：行業(yè)挖獵、內部績優(yōu)、跨行搜尋
  3. 第三步：識別崗位勝任：任職標準、時間維度、區(qū)域發(fā)展
  4. 第四步：戰(zhàn)訓結合培養(yǎng)：兩個密聯(lián)、四個看向、三化邏輯
  5. 第五步：培養(yǎng)效果評估：前后對策、場景考評、三堂會審
二、內部講師的選育用留
1. 選：誰來做、做什么？
2. 育：怎么做、什么要求？
3. 用：日常激勵、動力激勵
4. 留：講師池動態(tài)管理
【工具1】企業(yè)內部講師分級評定表
【工具2】企業(yè)通用課程老師選拔評審表
【工具3】“四步教學法”課程操作樣表
【工具4】內部講師激勵辦法樣表
三、培訓項目的設計和運營的四級管理
1. 培訓需求的發(fā)現(xiàn)：從業(yè)務端口發(fā)現(xiàn)需求
2. 培訓項目的設計：從體系細節(jié)實施設計
3. 教學方法的應用：用多樣途徑實現(xiàn)交付
4. 永不下課的關注：用多種方法鞏固提升
四、管理者培養(yǎng)的路徑策略
【案例導入】阿里巴巴管理者培養(yǎng)模式解讀
1. 管理者培養(yǎng)的4T模型解讀
（1）自我管理
（2）任務管理
（3）思維模式
（4）團隊發(fā)展
2. 管理者在“五看”中成長自己
（1）向上看
（2）向下看
（3）向同行看
（4）向專家看
（5）向自己看
五、企業(yè)師徒制的建設與效果落地
1. 有效崗位指導六步法
（1）告知
（2）示范
（3）模仿
（4）改善
（5）固化
（6）創(chuàng)新
2. 師傅的選拔和評估
（1）哪些人能做師傅？
（2）師傅生態(tài)圈的角色
（3）如何評估師傅？
（4）如何激勵師傅？
3. 如何制定師傅指導手冊？
【工具1】師傅培訓指導手冊
【工具2】新員工培訓指引手冊
【工具3】新員工369在崗學習跟蹤計劃實施手冊
【工具4】新員工引路人指導手冊
【工具5】新員工引路人評價表
【工具6】引路人對新員工評價表
4. 重視管理者導師的作用
六、學習地圖在專業(yè)人才培養(yǎng)中的應用
1. 專業(yè)人才培養(yǎng)的五項要素
（1）系統(tǒng)化：不同類型崗位人才不同學習內容
（2）職涯化：在崗位序列中不同階段有不同的學習內容
（3）場景化：以關鍵業(yè)務場景打造專業(yè)課程
（4）協(xié)同化：集團與同業(yè)態(tài)的下屬分子公司縱向結合
（5）互補化：集團與不同業(yè)態(tài)的下屬分子公司橫向結合
2. 員工生命周期學習管理
3. 學習地圖三件套
（1）崗位發(fā)展階梯
（2）崗位關鍵職責
（3）崗位學習資源
4. 學習地圖應用的六個凡是
（1）凡是崗位必有學習
（2）凡是業(yè)務單元必有基礎培訓體系
（3）凡是課程學習必有考試
（4）凡是關鍵崗位必有認證
（5）凡是招聘必有面試題庫
（6）凡是企業(yè)弱項必有針對學習項目
七、密聯(lián)業(yè)務的三種學習模式
1. 業(yè)務復盤：向過去的經(jīng)驗教訓學習
2. 崗位經(jīng)驗萃?。合騼?yōu)秀的崗位經(jīng)驗教訓學習
3. 11130業(yè)務教學法：啟動企業(yè)內部微學習
八、培訓效果的評估
【導入】你們的培訓工作年度匯報里，都寫些什么？
1. 柯氏四級評估的應用
（1）不是所有培訓都要用到四級
（2）四級評估中幾個維度的現(xiàn)實判斷
2. 培訓效果評估時機級操作方式
【工具1】企業(yè)課程效果評估表
【工具2】學員訓后IDP個人發(fā)展計劃表
3. 數(shù)量型培訓價值指標：人才出欄率（時間軸+通過率）
4. 三堂會審評估學員訓后符合性
（1）業(yè)務單元直接主管
（2）人力資源負責人
（3）培訓負責人
5. 打破“培訓滿意度”的牢籠
6. 質量型培訓的三個價值維度
（1）有用度
（2）問題解決數(shù)
（3）組織改善率
 
 【答疑】該課程內容實操性極強，預留10-15分鐘答疑時間。